Por: Profa. Me. Ângela Barbosa Franco*
Diante de um período desafiador para o mercado de trabalho, decorrente dos impactos da pandemia da Covid-19 na economia, o contrato intermitente foi uma alternativa utilizada pelos empreendedores para reduzir custos com as relações de emprego.
Trata-se de uma modalidade de contrato, normatizada pelos artigos 443, § 3o e 452-A da CLT, menos dispendiosa para o empregador, posto que apenas remunera o empregado pelo período em que for convocado para prestar serviços. Nos moldes do texto celetista, “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador”. Assim, pode ser utilizado na contratação de diversos profissionais, excluídos, por determinação legal, apenas os aeronautas.
Para se ajustar um contrato de trabalho intermitente é necessária a formalização por escrito, com a indicação do valor da hora de trabalho, desde que não seja inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. A convocação do trabalhador, pelo empregador, pode ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz, esclarecendo qual será a jornada com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Recebido o convite, o empregado tem um dia útil para manifestar seu aceite, presumindo-se, no silêncio, sua recusa.
Após aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir o compromisso, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. Assim que o prazo combinado para o exercício das atividades finaliza, o empregador deve imediatamente pagar o empregado a remuneração pelo período laborado, inclusive as férias, com acréscimo de um terço, e o décimo terceiro salário, proporcionalmente. Outros direitos como o repouso semanal remunerado e, se for o caso, os adicionais legais (horas extras, horas noturnas, insalubridade, periculosidade) também precisam ser quitados. Ademais, o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal.
O período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador, portanto, não é remunerado. Assim, a lei permite que o trabalhador assuma compromissos com outros contratantes, inclusive como intermitente.
A cada doze meses de vigência do contrato de trabalho intermitente e não da efetiva prestação de serviços, o empregado adquire direito a usufruir, em um dos doze meses subsequentes, um mês de férias. Durante este período, não poderá ser convocado pelo empregador que lhe está concedendo o direito ao repouso.
Sob uma perspectiva crítica e mais sensível à condição de hipossuficiência da classe trabalhadora, nota-se que, no contrato intermitente, quem labora acaba assumindo os riscos do empreendimento. A convocação para o serviço é imprevisível. O empregado não tem a garantia de receber, pelo menos, um salário mínimo mensal, posto que depende do número de dias que foi convidado para o serviço e do tempo em que ficará à disposição para o trabalho. O direito de desconexão ainda pode ficar comprometido, na medida em que ao usufruir de férias com um empregador, o trabalhador fica sujeito à convocação para o trabalho feito por outros contratantes.
Em contrapartida, o contrato intermitente, conforme informações prestadas pelo Ministério da Economia[1], em novembro de 2020, é a modalidade que mais encorajou os empreendedores a assumirem ou manterem relações de emprego em um momento de imprevisibilidade no cenário econômico, durante a crise sanitária.
A normatização sobre o contrato intermitente é alvo de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 5826)[2] e, no momento, seu julgamento está suspenso pelo STF sem previsão de nova data. Enquanto isso, a insegurança jurídica paira sobre os contratos intermitentes, porém, é a melhor alternativa, a ser utilizada pelas empresas, para uma retomada cautelosa das atividades que foram paralisadas ou reduzidas durante a pandemia.
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Tudo sobre o trabalho intermitente
[1] Disponível em: https://www.gov.br/pt-br/noticias/trabalho-e-previdencia/2020/11/caged-confirma-retomada-da-economia-brasileira. Acesso em: 20 dez. 2020.
[2] Disponível em: http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=456594. Acesso em: 20 dez. 2020.
* Ângela Barbosa Franco: Leciona a disciplina de Direito do Trabalho nos cursos de graduação e pós-graduação em Administração, Ciências Contábeis e Direito. É doutoranda em Ciências Jurídicas Privatísticas na Universidade do Minho/Portugal e investigadora da JusGov (Centro de investigação em Justiça e Governação da Universidade do Minho, Portugal). Mestre em Direito. Na pesquisa, suas áreas de interesse são em Direito e Literatura, Trabalho da era digital e Mediação.